Der Arbeitnehmer war als technischer Leiter in einem gemeinnützigen Verein angestellt, der überwiegend in der Flüchtlingshilfe tätig ist. Der Arbeitgeber erhielt im Zusammenhang mit der Kündigung eines anderen Mitarbeiters Kenntnis von Chat Nachrichten. In diesem Chat äußerten sich die beiden Arbeitnehmer laut Pressemitteilung des Gerichts „in menschenverachtender Weise über Geflüchtete und herabwürdigend über Helferinnen und Helfer“. Sodann kündigte der Verein das Arbeitsverhältnis des technischen Leiters, der anschließend gegen diese Kündigung vor den Arbeitsgerichten vorging. Das Arbeitsgericht Brandenburg hatte die Kündigung bereits für unwirksam erklärt. Dieser Entscheidung schloss sich das LAG Berlin-Brandenburg im Ergebnis an.
Private Äußerungen im Prozess verwertbar
Zunächst war die Frage zu klären, ob die Aussagen im Arbeitsgerichtsprozess überhaupt verwertbar sind. Ein Verwertungsverbot kann sich aus einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ergeben. Die Arbeitsgerichte nehmen dabei eine Güterabwägung vor, sodass dies stets eine Frage des Einzelfalles ist. In der Vergangenheit wurden Beweisverwertungsverbote insbesondere bei datenschutzrechtliche Verstößen, die in unverhältnismäßiger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen (bspw. heimliche Videoüberwachung), angenommen. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt die Äußerungen aus dem Chat für verwertbar. Die Erwägungen sind der bislang allein veröffentlichten Pressemitteilung nicht zu entnehmen. Es wird hier regelmäßig auf die Umstände der Kenntnisnahme des Arbeitgebers ankommen, insbesondere auf die Frage, ob ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Regelungen vorliegt.
Private Äußerungen kein Kündigungsgrund
Im Kern hatte das LAG nun die Frage zu klären, ob die privaten Äußerungen einen Kündigungsgrund, konkreter gefasst, ob dies eine Pflichtverletzung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Diese Frage verneinte das LAG und stellte dabei das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in den Vordergrund. Äußerungen, die im Vertrauen darauf getätigt werden, dass sie nicht an Dritte weitergegeben werden, sind demnach in besonderer Weise vom allgemeinen Persönlichkeitsrecht geschützt. Nach dem LAG ging der Mitarbeiter hier erkennbar davon aus, dass seine Mitteilungen vertraulich sind. Auch besondere Loyalitätspflichten seien nicht verletzt, weil er als Technischer Leiter keine Betreuungsaufgaben zu erledigen hatte. Nach dem LAG kommt es für die kündigungsrechtliche Relevanz somit im Wesentlichen darauf an, ob die Äußerungen vertraulich oder einem größeren Adressatenkreis zugänglich sind. Denkbar sind bspw. auch Fälle von Äußerungen in Gruppen-Chats, die ein anderes Ergebnis in der Güterabwägung rechtfertigen können.
Auflösung des Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG
Auch wenn das LAG die Kündigung für unwirksam erklärte, hatte es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Vereins gegen eine Abfindung aufgelöst. Diese gerichtliche Auflösung ist nach § 9 KSchG möglich, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Diese Voraussetzungen sah das LAG als erfüllt an, weil die Äußerungen an die Öffentlichkeit geraten waren und sogar die Presse über den Fall berichtete. Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit sei aufgrund der vorgefallenen Ereignisse nicht mehr zu erwarten. Das LAG scheint damit einen Mittelweg zu gehen, indem es die Kündigung zwar für unwirksam hielt, aber das Arbeitsverhältnis doch auflöste und damit letztlich den Interessen des Vereins Rechnung trug. Das LAG hat die Revision zugelassen, es bleibt also abzuwarten, ob das BAG die Entscheidung bestätigt.